Menej štátu… viac slobodyHľadať
Mix

Ako som sa stretol so zákonníkom práce

Andrej Fandak4 min čítania30 komentárov

Musím priznať, že počas mojej krátkej pracovnej kariéry stál zákonník práce mimo môjho zorného uhla. Vždy som sa dokázal so svojím zamestnávateľom dohodnúť bez toho, aby sme sa museli obracať na nestranného rozhodcu. V prípade, že je nával práce a nestíhajú sa termíny pracujem nadčasy a víkendy bez extrémneho nátlaku. Na druhej strane zamestnávatelia boli vždy tolerantní k uvoľnenému tempu v časoch menej hektických.

Na všetky nezhody a konflikty, ktoré som s mojimi zamestnávateľmi mal, sme po opadnutí vášní našli spoločne kompromisné riešenie. To prirodzene vyplynulo z povahy veci. Neviem, či by sme sa dokázali lepšie dohodnúť, keby sme si pri tom čítali nariadenia zo zákonníku práce. Ale možno som mal doteraz iba šťastie.

Preto ma prednedávnom celkom prekvapilo, aký deštrukčný potenciál má takýto nevinný súbor zákonov.

Firma XY sa z čiernych do červených čísel prehupla neočakávane. Proces bol rýchlejší ako schopnosť vedenia prestať myslieť v rozvojových stratégiách a sústrediť sa na udržanie firmy pri živote. Kým sa management rozhýbal k výraznejším rezom, firma už dlhovala svojim zamestnancom dve mesačné výplaty.

Nedá sa povedať, že by situácia bola beznádejná. XY je malá bratislavská konzultačná firma, ktorá zamestnáva približne 20 programátorov a konštruktérov. Časť zamestnancov pracuje na dlhodobom projekte, ktorý firme prináša primeraný zisk a nádej do budúcnosti. Ku dnu ju ťahajú hlavne mzdové náklady neproduktívnych zamestnancov.

Vedenie sa konečne rozhodlo pre krok, ktorý mal prísť už pred dvoma mesiacmi. Prepustiť neperspektívnych zamestnancov a pokúsiť sa znova dostať firmu do čiernych čísel. Bohužiaľ zákonník práce obsahuje nariadenie, ktoré môže tento plán potopiť a spoločnosť XY definitívne položiť na kolená. Odstupné.

V prípade, že výpoveď nie je obojstrannou dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom, tak je zamestnávateľ povinný zaplatiť prepustenému zamestnancovi odstupné. U dlhoročných zamestnancov to môžu byť až tri mesačné platy. Pre firmu XY by to znamenalo, že by sa potrebný krok sanácie omeškal nie o dva, ale rovno o päť mesiacov.

Každý z prepustených zamestnancov dostal ponuku. Ak sa výpoveď uskutoční dohodou, tak firma doplatí prioritne dlžné výplaty z prostriedkov aktuálneho projektu. Koľko prepustených zamestnancov reflektovalo na danú dohodu? Nikto. Našiel sa aj expert, ktorý okrem odstupného požadoval ešte aj výpovednú lehotu. Tri mesiace chcel pracovať pre firmu, ktorá pre neho nemá prácu a nemôže si ho ani dovoliť platiť.

Firma XY je kvôli oneskorenej konsolidácií v konkurze. Stratila svojho dlhodobého zákazníka a tým aj možnosť vyplatiť mzdy, ktoré dlhovala svojim bývalým zamestnancom. Spolu s neproduktívnym personálom si teraz hľadajú nové zamestnanie všetci. A odstupné nakoniec nedostal nikto z nich.

Spoločnosť XY sa dostala do špecifickej situácie a poslednú ranu jej uštedrilo povinné odstupné pre prepustených zamestnancov. Nechcem tu teraz riešiť nakoľko majú pracovníci morálne právo na tri mesačné platy, keď neodvedú žiadnu prácu. Keďže sa na tom zhodli nejaké dámy a páni na hradnom kopci, tak asi to právo majú. Otázka podľa mňa stojí nasledovne. Koľkokrát už v minulosti nastala situácia, s ktorou zákonodarca nerátal? A prostredníctvom zákonníka práce znemožnil firme najoptimálnejšie z možných riešení.

Zákonník je súbor opatrení, kde odstupné pre prepustených zamestnancov je iba jedným z množstva. Konečný účet môže byť teda oveľa vyšší, ako nešťastná spoločnosť XY. Každé nariadenie je v bežnej situácií neškodné. V nepriaznivej konštelácií môže mať neočakávané účinky. Domnievam sa, že každé jedno opatrenie spomínanej právnej normy má potenciál v neočakávanej situácií spôsobiť podnikateľovi problémy a zamestnanca poslať na úrad práce.

Filozofiou zákonníka práce je posilniť pozíciu zamestnanca voči zamestnávateľovi. V demokracii je úplne prirodzené, že nejakú podobnú zákonnú formu máme. Zamestnancov je mnohonásobne viac a preto sú pre politikov príťažlivejšou cieľovou skupinou ako podnikatelia. Voliči si v podstate takéto „kladivo na zamestnávateľa“ vyhlasovali vo voľbách.

Je ale vôbec možné pozíciu zamestnanca voči zamestnávateľovi nejakým relevantným spôsobom posilniť bez rizika, že nezvýšime pravdepodobnosť jeho nezamestnanosti?

Vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom je bežným trhovým vzťahom. Jeden z nich ponúka službu - predávajúci, zatiaľ čo druhý službu nakupuje - zákazník. Čo však už v dnešnej sociálne orientovanej trhovej ekonomike málokto registruje, zákazníkom je zamestnávateľ. A ako už hovoril Tomáš Baťa, v trhovej ekonomike by mal byť pánom zákazník. Je zaujímave, aký nepopulárny je tento slogan na trhu práce, zatiaľ čo vo všetkých ostatných trhových vzťahoch akceptovaný.

Zamestnávateľ má silnejšiu pozíciu v pracovno-právnom vzťahu z objektívnych príčin. On je prvotným iniciátorom pracovného kontraktu. Schopnosť podnikateľa trhovo zhodnotiť prácu svojho zamestnanca je kľúčová pre existenciu pracovného miesta. Keby to dokázal zamestnanec sám, tak nepotrebuje pracovné miesto. Tým, že zamestnávateľ dokáže predať na trhu prácu svojho zamestnanca, dostáva do ruky tie pomyselné „kľúče od miešačky“. A žiadny zákonník práce to nemá šancu zmeniť.

Na druhej strane vzťah medzi podnikateľom a jeho zamestnancom je založený na obojstrannom súhlase a dobrovoľnosti. Zamestnávateľ nemôže byť diktátorom. Ak sa nenájde prienik medzi predstavami oboch strán, tak k žiadnemu kontraktu nedôjde a zamestnanec môže naďalej žiť so vztýčenou hlavou bez potreby posluhovať nenásytnému kapitalistovi. A tým je zamestnávateľ dostatočne limitovaný, bez potreby obmedzovať jeho rozhodnutia zákonníkom práce.

Základnou zbraňou v rukách zamestnanca je vôľa podnikateľa, aby jeho podriadený u neho pracoval aj nasledujúci mesiac. A tá vyplýva zo schopnosti zamestnávateľa zhodnotiť na trhu jeho prácu, respektíve vízia, že sa mu to niekedy v budúcnosti podarí. Ruka v ruke s touto schopnosťou ide aj motivácia zamestnávateľa platiť mzdy svojich pracovníkov.

Keďže v dnešnej ekonomike dostávame mzdu v mesačných časových intervaloch, zamestnávatelia riešia dilemu o užitočnosti svojich zamestnancov na mesačnej báze. V prípade, že podnikateľ stratí pocit, že kontrakt so zamestnancom je pre neho perspektívny, je zbytočné daný vzťah umelo udržiavať pri živote nanútenou legislatívou. Je to možno kruté konštatovanie vo svete, kde nám sľubujú vyretušovaní politici z billboardov istoty ako na bežiacom páse, ale je to tak.

Vráťme sa ešte k príkladu s odstupným.

V prípade, že by odstupné nebolo nanútené každej firme prostredníctvom zákonníka práce, neznamená to, že by neexistovalo. Firma by lákala do svojich služieb kvalitných zamestnancov aj odstupným v prípade prepustenia, ak by na trhu práce prevažoval dopyt po zamestnancoch aktuálnu ponuku. Nízkokvalifikovaní uchádzači by pravdepodobne žiadne odstupné nedostávali. Ale na druhej strane by bez povinného odstupného boli podnikatelia náchylnejší prijímať nekvalifikovaných zamestnancov, keby v prípade prepustenia nebolo potrebné dodatočne platiť 3 mesačné platy. A nájsť si prácu je pre človeka jednoznačne výhodnejšie ako v prípade jej straty dostať odstupné.

Súvisiace články

Diskusia (30)

Odpoveď používateľovi Alexios

Píšete odpoveď na komentár od Alexios. Zobraziť ho · Napísať samostatný komentár

Komentár sa zverejní hneď. Ukladáme iba meno a text - e-mail ani IP adresu nepotrebujeme. Meno si zapamätá váš prehliadač, aby ste ho nemuseli písať znova.